[Hướng dẫn] Quy trình đánh giá công việc nhân viên qua 6 bước

Quy trình đánh giá công việc là các bước thích hợp giúp người quản lý đánh giá chính xác và khách quan về công việc của nhân viên. Một quy trình thẩm định chính xác sẽ giúp người quản lý và nhân viên tiến hành thẩm định công việc một cách nhanh chóng, thuận tiện và hạn chế tối đa các vấn đề có thể phát sinh. Hãy cùng Goalf tìm hiểu về quy trình 6 bước đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên qua bài viết sau.

Bước 1: Thiết lập một bộ tiêu chí đánh giá công việc

Bước đầu tiên trong quy trình đánh giá công việc trong bộ phận nhân sự là thiết lập một bộ tiêu chí đánh giá công việc. bộ tiêu chuẩn này sẽ được sử dụng làm cơ sở để đánh giá kết quả hoạt động thực tế của nhân viên. Bằng cách so sánh kết quả thực tế của nhân viên với bộ tiêu chuẩn, các nhà quản lý sẽ biết rõ nhân viên đang thực hiện công việc như thế nào, góp phần vào mục tiêu chung của tổ chức.

thông tin thêm : 7 tiêu chí đánh giá công việc của nhân viên

Để thiết lập một bộ tiêu chí đánh giá công việc phù hợp, bạn cần đảm bảo các yêu cầu như:

• rõ ràng : các tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, giảm thiểu nguy cơ nhầm lẫn khi thực hiện đánh giá.
• dễ hiểu : từng bộ phận, phòng ban, cả người quản lý và nhân viên đều có thể nhanh chóng hiểu được các tiêu chí đánh giá.
• đo lường được : kết quả đánh giá sẽ được tổng hợp để lãnh đạo ra quyết định nên các tiêu chí đánh giá phải đo lường được , có thể định lượng và dễ tổng hợp.
• khả năng xác minh : tiêu chí phải đảm bảo khả năng xác minh để đánh giá công việc của nhân viên một cách khách quan và chính xác nhất.
• công bằng : tiêu chuẩn đánh giá nhân viên ở cùng một vị trí, một bộ phận phải giống nhau. các tiêu chí đánh giá phải công bằng để tránh xung đột và các vấn đề của nhân viên trong quá trình đánh giá.
• có thể đạt được : các tiêu chí đánh giá nhân viên phải nằm trong tầm với của nhân viên, phù hợp với nguồn lực thực tế của công ty và người lao động. Ví dụ, với chất lượng sản phẩm và nguồn lực hiện tại của công ty, nhân viên kinh doanh có thể đạt doanh thu từ các hợp đồng mới trên dưới 10 tỷ đồng / năm. Nếu bạn đưa ra tiêu chí nhân viên cần đạt 50 tỷ đồng một năm thì điều đó là không thể và không thực tế.

bạn có thể tham khảo tiêu chuẩn đánh giá công việc tại một số phòng ban của vinamilk dưới đây:

• khối lượng sản phẩm sản xuất ra mỗi giờ, mỗi ngày và mỗi tháng
• chất lượng sản phẩm sản xuất ra đạt tiêu chuẩn
• khả năng chịu áp lực công việc
• nhiệt tình, năng động, sáng tạo, độc lập trong công việc
• năng lực sản xuất sữa

• nhiệt tình, năng động, sáng tạo, độc lập
• khả năng giao tiếp
• khả năng phối hợp với đồng nghiệp

• có sự chủ động trong chiến lược quản lý và phát triển của công ty
• chủ động, năng động, độc lập trong công việc, kiên quyết
• khả năng thích ứng với sự thay đổi

• nhiệt tình, độc lập, nhanh nhẹn trong công việc
• trung thực, công bằng trong công việc
• hiểu biết và chấp hành pháp luật, chính sách và quy định
• có sáng kiến ​​trong tổ chức, bổ sung, đào tạo nguồn nhân lực của công ty

• nhiệt tình, có khả năng làm việc với các bộ phận khác
• trung thực, đáng tin cậy
• hoàn thành công việc hiệu quả

ul>

bước 2: truyền đạt tiêu chuẩn cho tất cả nhân viên

Bạn phải giao tiếp và chia sẻ với nhân viên các tiêu chuẩn đánh giá công việc mà công ty muốn nhân viên đáp ứng. Khi nhân viên hiểu rõ vai trò công việc của mình, biết chính xác những gì công ty mong đợi ở họ, nhân viên sẽ phấn đấu đúng hướng, đạt hiệu suất và hiệu quả cao hơn.

Việc trao đổi các tiêu chuẩn với nhân viên thực tế phải được thực hiện ngay từ thời điểm thuê nhân viên ban đầu. Ngay từ khi xác định được vị trí công việc mới, bạn nên yêu cầu các bộ phận chuyên môn nêu rõ tiêu chuẩn kỹ năng và kinh nghiệm cho vị trí đó. Việc thuê đúng người ngay từ đầu sẽ giúp công ty giảm thiểu chi phí phát sinh về lâu dài như chi phí đào tạo, thuê lại …

Trong quy trình đánh giá công việc, bước truyền đạt tiêu chuẩn đánh giá này nên được thực hiện trước kỳ đánh giá 1-2 tuần hoặc trong khoảng thời gian phù hợp với từng công ty để nhân viên nắm bắt được kết quả đúng hạn. đánh giá.

Bước 3: Xác định hiệu suất thực tế của nhân viên

Trong bước 3 của quy trình đánh giá công việc này, bạn sẽ bắt đầu đánh giá và xác định hiệu suất thực tế của nhân viên. đây là phần khó nhất của quá trình đánh giá công việc.

Để xác định hiệu suất thực tế của nhân viên, bạn cần đảm bảo theo dõi liên tục hiệu suất trong suốt chu kỳ đánh giá (3/6/12 tháng). Việc giám sát hiệu suất của nhân viên phải được thực hiện trong suốt chu kỳ thẩm định, không chỉ 1-2 tuần trước giai đoạn thẩm định.

Xem thêm: Tỷ lệ lợi ích là gì? Cách tính và ý nghĩa của tỷ lệ lợi ích?

thông tin khác : chu kỳ đánh giá của nhân viên

Khi xác định hiệu suất thực tế của nhân viên, bạn nên chú ý đến một số yếu tố:

Xem Thêm : Những thông tin cần biết về ngành Công nghệ thực phẩm

sử dụng các kỹ thuật đo lường thích hợp

Có nhiều phương pháp và kỹ thuật khác nhau để đo lường hiệu suất của nhân viên. tuy nhiên, để xác định hiệu suất thực tế của nhân viên một cách nhanh chóng, chính xác và theo thời gian thực, bạn có thể muốn xem xét áp dụng phương pháp quản lý hiệu suất liên tục (cpm).

với cpm, doanh nghiệp của bạn sẽ có một bước chuyển mình mới, đi từ phương pháp đánh giá truyền thống chủ yếu phụ thuộc vào bộ phận nhân sự phụ trách sang quy trình đánh giá do các nhà quản lý và lãnh đạo chỉ đạo. Từ đó, cpm sẽ giúp nhân viên tăng hiệu quả làm việc, mục tiêu trọng tâm của việc đánh giá mà mọi công ty tìm kiếm.

cpm bao gồm thiết lập các mục tiêu ngắn hạn, kiểm tra tiến độ thường xuyên và phản hồi của nhân viên. Để triển khai cpm, quản trị viên cần thực hiện 3 bước sau:

(1) – đặt mục tiêu với nhân viên

(2) – nhận phòng 1-1 với nhân viên

(3) – phản hồi, nhận xét, đề xuất công việc cho nhân viên.

cpm được coi là một cuộc cách mạng trong quản trị và hoạt động của các công ty. Điều này là do cpm có thể mang lại cho doanh nghiệp của bạn nhiều lợi ích vượt trội, chẳng hạn như:

• tăng tính chủ động trong công việc của nhân viên
• cải thiện sự tương tác giữa quản lý và nhân viên
• giúp người quản lý hiểu rõ hơn về công việc mà nhân viên đang làm một cách kịp thời để ngăn ngừa rủi ro phát sinh ảnh hưởng quy trình đánh giá: quy trình đánh giá công việc trong bộ phận của nhân viên phải được thực hiện một cách khách quan, phù hợp với bộ tiêu chuẩn đánh giá của công ty. Người quản lý không được để các yếu tố tình cảm, yêu, ghét, ấn tượng cá nhân ảnh hưởng đến quá trình đánh giá.

chẳng hạn, về mặt cá nhân, bạn có thể không thích nhân viên nam để tóc dài. tuy nhiên, khi bước vào quá trình đánh giá công việc, bạn cần bỏ qua yếu tố cảm xúc cá nhân đó để đánh giá chính xác hơn công việc của nhân viên.

Xem thêm: Chiều cao và cân nặng chuẩn của nữ – bạn gái nào cũng cần biết

Trên thực tế, việc đánh giá nhân viên thực sự rất căng thẳng. Ở góc độ người quản lý, hãy giúp nhân viên của bạn hiểu được thẩm định để tối ưu hóa công việc, tốt cho chính nhân viên. Để làm được điều này, hãy đảm bảo rằng bạn không để những thành kiến ​​cá nhân ảnh hưởng đến quá trình đánh giá.

thông tin khác : hơn 11 phương pháp đánh giá công việc cho năm 2021

Không can thiệp sâu vào công việc của nhân viên, chỉ đưa ra hướng dẫn / hỗ trợ

người quản lý không nên quản lý vi mô từng trường hợp cụ thể hoặc thậm chí làm thay công việc của nhân viên. thay vào đó, hãy đảm bảo đánh giá công việc của nhân viên, nhưng đừng xen vào công việc của nhân viên.

Khi tiến hành thẩm định, người quản lý chỉ nên đưa ra những định hướng và hỗ trợ để giúp nhân viên hoàn thành tốt hơn công việc của mình. Hãy coi những hướng dẫn và hỗ trợ này như những món quà bạn tặng cho nhân viên của mình. do đó, khi đánh giá, cần duy trì thái độ trung lập, không chỉ trích gay gắt nhưng cũng không khen ngợi nhiệt tình.

bước 4: so sánh với bộ tiêu chuẩn làm việc

sau khi xác định hiệu suất thực tế của nhân viên, hãy so sánh hiệu suất thực tế với bộ tiêu chuẩn công việc. điều này sẽ giúp bạn xác định xem nhân viên có hoạt động tốt theo kỳ vọng của công ty hay không.

Xem Thêm : Cách sử dụng hàm SUBTOTAL trong Excel dễ hiểu, có ví dụ minh họa

thông tin thêm : biểu mẫu đánh giá công việc

về cách so sánh, bạn có thể để nhân viên điền vào mẫu đánh giá trước. sau đó, quản lý và nhân viên sẽ cùng ngồi lại đánh giá để đưa ra kết quả chính xác nhất với thực tế.

Với việc triển khai ở trên, nhân viên sẽ có cơ hội cân nhắc trong việc đánh giá công việc của chính họ. công việc của nhân viên cũng sẽ được nhìn nhận chính xác hơn từ góc độ của người thực hiện công việc.

bước 5: thảo luận kết quả

Mục đích của Bước # 5: Phân tích Kết quả này là để giúp giải quyết các vấn đề tại nơi làm việc mà nhân viên phải đối mặt. Từ đó, người quản lý có thể thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn, tăng động lực làm việc, hiệu suất và hiệu quả công việc của nhân viên.

Xem thêm: [2021]Công thức tính C% (nồng độ phần trăm) theo khối lượng và thể tích

Bước này của cuộc thảo luận về kết quả cũng là cơ hội để người quản lý và nhân viên chia sẻ những hiểu biết sâu sắc về hiệu suất của nhân viên. Từ đó, nhân viên sẽ hiểu rõ kết quả đánh giá, tránh những xung đột hoặc vấn đề có thể phát sinh.

Trên thực tế, trong hoạt động kinh doanh, có rất nhiều trường hợp công ty tiến hành thẩm định nhân viên, nhưng lại thiếu hoặc thực hiện không đúng bước để đưa ra kết quả thẩm định, dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên, dẫn đến hiệu quả công việc không đạt yêu cầu. Hiểu tại sao công ty đánh giá công việc của bạn theo cách đó. sau đó nhân viên nghỉ việc hoặc tiếp tục làm việc nhưng thất vọng và làm việc theo thái độ thù địch, điều này làm giảm hiệu suất.

Hãy coi bước thảo luận kết quả này là một bước trong đó cả người quản lý và nhân viên chia sẻ cởi mở quan điểm của họ để xác định kết quả đánh giá phù hợp nhất với việc thực hiện công việc thực tế của nhân viên. Nếu không thảo luận về kết quả đánh giá, công ty của bạn sẽ khó đạt được các mục tiêu cốt lõi mà quá trình đánh giá công việc hướng tới. đó là tăng năng suất và hiệu quả của nhân viên.

bước 6: đưa ra quyết định

Sau khi các lãnh đạo bộ phận thảo luận kết quả với nhân viên, quy trình đánh giá tiếp tục với bước ra quyết định.

Bạn có thể xem một số cách để nhận biết nhân viên của các công ty Nhật Bản.

nếu nhân viên làm tốt công việc :

• Sếp người Nhật sẽ giao nhiều nhiệm vụ cho bạn và yêu cầu nhiều trách nhiệm hơn
• nhân viên có thể tham dự các cuộc họp hoặc bữa ăn tối quan trọng
• giới thiệu bản thân với nhân viên, gặp gỡ với các vị trí khách cấp cao
• tăng những món quà có giá trị và ý nghĩa

Trong trường hợp nhân viên làm không tốt :

• nhân viên sẽ được giao ít công việc hơn
• nhân viên thậm chí có thể không có lựa chọn nào khác, bị “mô tả” khỏi các nhiệm vụ chính của bộ phận
• nhân viên sẽ khó nhận khen ngợi

*

ở trên, bạn và mục tiêu đã tìm hiểu quy trình đánh giá hiệu suất của nhân viên qua 6 bước . Mong rằng những chia sẻ về quy trình sàng lọc trên đây sẽ giúp quý công ty tiến hành sàng lọc nhân viên thuận lợi, nhanh chóng và hiệu quả hơn.

Nếu bạn cần thêm thông tin về quy trình thẩm định hoặc cần lời khuyên về phần mềm quản lý hiệu suất đang hoạt động của goalf để hỗ trợ đánh giá nhân viên, bạn có thể liên hệ với các chuyên gia tại goalf. Goalf luôn sẵn sàng đồng hành cùng doanh nghiệp của bạn.

mục tiêu

• trụ sở chính : 25 nam đồng, đông đa, hà nội
• điện thoại : 0904232369

email : [email protected]

• trang người hâm mộ : https://www.facebook.com/goalf.vn